“北森对话HRD×房多多：敲钟后的人才管理，奔向无限”

【科技在线】

北森《对话hrd》在面向国内知名公司人力资源总监的高端采访栏目中，致力于为中国公司的人力资源经理们提供发声交流的平台。

时过境迁，房多创业初期，在深圳一个居民楼的两层复式中，奋斗了8年，从深圳到上海，再到全国各地，于2019年11月登陆纳斯达克上市。

此次嘉宾刘晓宇是房多创业团队元老之一，从一线业务到中台、业务支撑管理再到hr，见证了作为房多生态伙伴兼总政委敲钟上市的一幕。

以下是采访的摘要:

从创业到敲钟:未来的路更长

刘志斌: 2019年11月1日是值得纪念的一天。 纳斯达克敲钟的瞬间，你的心情如何？

刘晓宇:和房多一起来，8年来，我有着创造团队和业绩新纪元的喜悦和自豪。 而且也知道上市是企业阶段性的选择，是新的开始，未来的路会更长，要求会更高。 所以，庆祝活动只在第二天就举行了年度战术会。

刘志斌:我觉得今年是团购网站炎上的时候，各种机会也很多。 晓宇为什么选择多参加房间从事房地产网络？

刘晓宇:住房多的三位创业者我是通过中欧相遇的。 看到这个领域在交易的过程中普遍存在着效率低下的痛点，我以为互联网改变了各个行业，但是只有居住行业没有被互联网改变，所以引发了一起创业的想法。 我想用一点科学技术和数据的力量来改变这个领域。 那个时候，我在房地产领域从事销售业。 感同身受，毫不犹豫地参加了。 开始进屋的时候，我们只有几个身体。

刘志斌:房间多是什么，和做的同行或者倒闭的企业有什么不同吗？

刘晓宇:经营企业和公司，初衷是非常重要的，我认为进入这个领域的门槛并不高，但是很多住宅都想通过产业网络的方法改变这个领域，为领域创造价值。

早期，开发商担心二手房员工对楼盘不太熟悉，发生销售风险，二手房员工担心客户归属边界模糊，之间缺乏公平性的平台，帮助他们嫁接资源。

房多作为平台在其中起到信用背书的作用，通过独立开放的定位，让双方可以放心在平台上合作。 此外，住房还将不断通过移动网络、saas和大数据，为房地产经纪提供业绩增长处理方案和服务，提高他们的服务效率，增加业务类型，扩大服务范围。 然后处理新闻不对称的问题。

刘志斌:现在房间全国有多少员工？

刘晓宇:现在有1600多人。

刘志斌:经历了工作人员的波峰和波谷波动，hr团队给整个住宅的快速发展和上市带来了那些价值？

刘晓宇:我们不断引进适材适所，优化企业基因。 住房多的三位创业者分别从前来自房地产领域和网络领域，早期的团队大多是从房地产销售行业成长起来的业务型人才，深耕房地产领域。

我们创业最初组建的团队是研发团队，确立了网络技术型人才主导的核心。 快速发展至今，团队经历了业务导向、产品导向、运营导向的阶段。 我们的年轻伙伴是1988年的女性，也是运营型人才的代表。

公司的迅速发展对人才的要求很高。 早期的人才工作以服务支持型为主，中期逐渐发现组织能力的决定战术能否落地，业务能否持续增长。 所以未来会在组织主导下迅速发展。

房间关注:人的效果和温度

刘志斌:我注意到过去三年房多的收益增长比较快。 将来，hr会做出更具挑战性或战略性的动作来加速增长吗？

刘晓宇:说到成长，我们其实非常重视人的效果。 人力资源的重要是对组织效率的贡献，也就是人的效果。 从我的立场来看，人的效果分为两个维度:

一个是组织效率，房多从以前流传下来的科层式组织，到bu事业部组织，再到现在的平台型组织。 我们通过平台为业务部门贡献力量，为客户实现价值。

二是个人效率。 房多这几年人数在减少，但人的效果在提高。 从房多成熟的新房业务来看，人数比去年减少了约40%，但人的效果比去年提高了110%以上。

刘志斌:房多在人才培养方面做了那些有特色的工作？

刘晓宇:房多对于人才的培养，提倡战术和经营的结合。

我一直向hr团队强调我们的使命是通过人力资源工作建立价值观和组织能力与企业战术相一致快速发展的团队。

为什么要用这个词呢？ 因为人力资源工作没有尽头，需要持续下去。 同时，我们领域不能完全引进市场上的现成人才。

然后，可以看出必须比较不同岗位和职位的人才培养，进行分类和分级。

举个例子，我们企业有5个动力增长营，构筑内部人才的阶梯，分为核能、源动力、起动力、新动力和潜在动力，未来也将不断打磨优化。

刘志斌:在雇主企业品牌行业，房多多工作，提高员工幸福感，吸引外部潜在人才加入吗？

刘晓宇:从雇主企业品牌来说，我们有两个关键词。 吸引和保存。 我们重视员工的真实体验感，为了让员工更好地体验，我们透明化地与员工交流考核、激励、晋升等机制规范，在每个员工的生命周期中，从员工的面试、入职到晋升、辞职，都在逐渐尝试和努力。

刘志斌:对于从房多离职的员工，房多有对比性的照顾吗？

刘晓宇:为房多奋斗的多蚂蚁(多蚂蚁是房多员工的昵称)，都值得尊敬和记忆。

我们会给离职的员工发一点祝福的邮件，也保存每位员工的工作号码。 我们定期有离职员工招募计划。 很多蚂蚁回来的时候，意识到ta的工作号码还在，心情不一样。

我们想推广的是，只要你想回来，房间多的怀抱一直为你敞开，请回家。

曾经入职5年多的员工，因为家族事业要离开企业，在离开的晚上，他给出了微信的力矩，“报告首长，xxx号的员工来报道了。 感谢在企业日，感谢都经过了训练，从一个职场小白到退伍军人。 感谢房间多的一切。

这张微信的力矩上分发了9张他成长的图，他的一些变化和成长历历在目。 每次想起这张微信的力矩，我都很感动。

刘志斌:这是一个很好的事件，我们也看到了房间多的独特魅力和人力资源的温情。 现在流行的一个词是人力资源的数字化，我也想请晓宇分享一下，房多在人力资源的数字化方面做了那些尝试和实践吗？

刘晓宇:我们分两个层次吧。

在经营维度上，我们主张结合人力资源数据和业务数据，如从上到下细分分析企业整体生产效率的生产比例、某个岗位的人均平均产量。

在个人层面，每个员工背后都有一系列数字。 技术新闻、晋升数据、培训数据、基础素质评价等。

举个例子，每个岗位都有对应的关键词条，这个词条分为abcd的不同场景，主管根据每个月的数值新闻，对应各个岗位的关键词条，对各个岗位的人员进行周期性的评分。

标准化模型的背后每月都有数值沉淀。 从素质、岗位分类、业绩高低的多个维度中可以发现内在，在需要岗位移动和人才不足的情况下，如何组合一目了然。 这些数据对经营非常有帮助，员工也同意。

hr团队:持续成长，持续内化

刘志斌:房多总政委这个title在企业里只有一个吗？

刘晓宇:对。 但是，每个经营单位都有政委，也就是大众熟知的hrbp，整个企业有20多个政委。

刘志斌:房多政委的作用是什么？

刘晓宇:政委是战术的深刻理解者、推动者。

了解经营目标和战略路径，进入领域进行合作，通过组织结构设计保障业务流程、分工确定；

关注人才，保证人的工作地点匹配，让个人发挥价值；

重要的是文化的传播，除了价值观以外，还必须保证战术共识、目标共识，让团队出漏洞。

当然，也会全力应对员工在工作和生活中面临的挑战。

刘志斌:听着，房间多的应该有很多俱乐部这样的文化吧？

刘晓宇:对。 我们有一种叫前中后场的足球文化。 很明显，顶级负责进球，中场负责合作，后场防守底线。

这种竞技类文化有助于提高球队实现目标的集中力，也能锻炼其取胜、进取的心态。 每年还举办室内足球比赛。 不仅面向内部，还扩展到证券公司、经纪人、加盟店等。

刘志斌:房多现在人力资源的结构是什么样的？

刘晓宇:我们用了三根柱子的方法。

政治委员会( hrbp )是人事部的前锋，按经营主体和业务线发现问题，诊断组织。

coe是人事部的中台，包括组织快速发展、文化、资源筹措、规则制定等处理方案的支持。

后台有ssc共享服务。

我们也有房多大学。 不仅是内部训练，也给商户力量。

刘志斌:大家平时是怎么自我学习和成长的？

刘晓宇:成长学习是持续性的，站在更高的理念上看待人力资源工作，加入专业的做法，内化为住宅多的独特实践，不断迭代，是整个团队的进化理念。

房多的hr队伍比较年轻，大多是90后，经常聚集在一起头脑风暴。 另外，我相信房多没有可以直接落地的人力资源管理系统，所以会被邀请学习一些典型领域的实践，定期培训外部顾问。 这些组合学习，从领域视角、专业工具、实战演习诸多方面产生了积极的影响。 我们的资质模式和员工的生命周期体验感在这些基础上不断内化实践。

刘志斌:现场还有晓宇hr队的同伴。 我想问一下伙伴，说起晓宇，马上就会想到哪三个词？

hr队代表:三个词的话，第一个是温暖。 我以前也做过政委，但是前线和业务团队总是意见不一致，自己的挫败感很强。 晓宇姐姐会像老家的人一样鼓励你，安慰你，同时帮助你整理思绪，调整资源。 你好，我支持你。 我给你兜风。

第二个词是结构。 自己的观点和想法相对片面，考虑事件可能不周全。 但是，和晓宇一起工作的时候，总是会被她的周全的思考和大局的思考吓到。

第三个词是接地气，或者是亲民。 我刚进入企业，被总政委这个名字吓了一跳，产生距离感。 但是晓宇平时很素净。 没有独立的办公室，她的工作站和我们在一起，随时可以和我们交流信息。 不仅关心我们的工作，也很关心我们的生活。

刘志斌:这三句话特别诠释了晓宇给大家留下的印象。 作为上市公司的总政委，你平时的工作很忙，也是母亲。 你平时是怎么平衡工作和生活的？

刘晓宇:我觉得，如果自己的工作有有价值的成就感、乐趣，就会取得平衡，相反很难取得平衡。 我的方法是和家人充分传达信息，让他们理解我工作的价值和成就感。 为了在事业中平衡事业的精力，好的方法实际上是培养一支队伍，让他们能更快更好地成长。 我们的组织发展很快，房多大学、ssc的负责人都是90后，寻找勤奋学习、聪明自省的年轻人也是我们的使用理念。

刘志斌:我们团队有很多新生代的伙伴，职场上也有非常大规模的年轻人在探索职业。 有些伙伴不一定在工作中很快就找不到方向。 晓宇能给刚进入职场的年轻人一些建议吗？

刘晓宇:第一，我希望大家保存自己的棱角和性格，愉快地工作和生活。 他们一进入职场，就不愿意只服从。 大家可以更加感受公司给自己带来的活力，积极进取，感受不同的想法。

第二，破案冷静，吸收、勾结、实践真正学习的东西，变得实用。 然后，为了判断自己的输出价值，确认现在能对企业做什么，哪怕是简单的事情也能全心全意地做。 其实，对身体的好评价是值得信赖的，可以放心交给你。

刘志斌:我注意到北森和房多合作很好。 你为什么选择北森？ 北森帮助房多处理了那些问题吗？

刘晓宇:选择北森的契机是，在新闻化、体系化的时代，选择具有网络基因的saas企业，提高hr的业务效率。

深化合作的结果表明，北森的服务很有说服力。 我感受到了北森不仅做了saas，其实还做了系统化的公司服务，可以为人才测评、系统、雇主企业的品牌打造、领域交流提供资源。 所以，北森对我们来说，不是以前流传下来的意义上的供应商，而是合作伙伴。